咨询顾问如何为自己制定绩效目标
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每个财年的开始，作为职场人，很多小伙伴必须完成的一项作业是goal setting，即给自己制定这一年的目标。
通常，公司会有一个简单的指导模型外加详（懒）细（得）说（看）明（完），告诉你应该从哪几方面制定目标。而作为每天被客户催催催到脚不离地的咨询顾问，通常的做法是：在HR发了三次邮件提醒你提交goal setting之后，找出去年的goal setting file，打开，略作修改，保存，上传公司系统，等待老板approve。一般来说，几天之后 ，就可以收到老板approve的邮件了（也是在HR发了三次邮件提醒deadline之后）。从此我们和老板心照不宣地再不提起自己曾制定过的目标，一起度过愉快的又一年。
然而，即使我们每年只在goal setting这件事上浪费半小时走个形式，5年下来便是150分钟，也足够看一部电影长片了。那么，是否有一种简洁好用的方法，让我们同样每年花费半小时，却可以给自己制定一份可落地度相对高、不只是走走形式的绩效目标呢？
起飞
假如我们是一位在咨询行业工作到第二年的Analyst（分析师），那么，下一年的首要目标，便是顺利升成Consultant（咨询顾问）。只要还想在咨询行业继续做下去，那么此目标基本上是我们在这个阶段必须要达成的，应该是不用想就可以出现在脑子里的首要战略目标。
所以，我们从“下一年要顺利升职成咨询顾问”这个战略目标出发，将它从不同维度分解成若干个可执行看得见的小目标。
01 选择思考框架
第一步，确定分解目标的框架，这里我们从“财务、客户、内部运营、学习与成长”四个维度进行战略目标的分解。
02 思考财务维度目标
第二步，思考为达成“下一年顺利升职成咨询顾问”，财务维度应完成的目标有什么。
在咨询公司内部看来，咨询顾问是通过贡献自己的时间向客户收费、从而为咨询公司创造收入。因此，在财务维度，咨询顾问可衡量的指标便是顾问在咨询项目上投入的有效工作时间。针对这个指标，各家咨询公司基本上都会用utilization rate来考核咨询顾问究竟为公司创造了多少收入，即utilization=项目上投入的有效工作时间/所有工作时间。
作为对于咨询顾问这个级别唯一可量化考核的KPI，一般来说公司会对不同级别的顾问有不同要求。假设公司对咨询顾问的utilization要求是80%，那么，为了达到80%的utilization，我们需要弄清楚的是，自己每年需要做多少个项目。
所以“财务”这个维度上的目标便很清楚了：达到80%的utilization，一年一共做xx个项目。
03 思考内部运营维度目标
从公司层面来看，“内部运营”即公司内部运营管理和业务流程层面的指标。那么如果从咨询顾问个人层面来看，“内部运营”维度的指标应实现支撑公司业务的发展，需要匹配本公司或者我们所在业务条线的战略方向进行思考。
一般来说，咨询顾问在内部运营这个维度上的指标可包括：为Analyst提供工作指导（在项目上带小朋友）；辅助项目经理做项目管理工作（为以后升项目经理做准备）；掌握至少一种类型的项目、可以较为独立地完成一个项目模块（独立承担一个模块从设计方案到汇报的职责）。
如果再进阶一些，为了支撑公司的业务发展，我们在内部运营维度上还可以做：积累某一行业或者专业领域的经验，并分享给其他同事（在公司内部建立自己在某一行业或领域的专业形象）；支持公司举办的市场活动（虽然这部分工作不算utilization，但却是公司层面的重要工作）；帮助合伙人写项目建议书，等等。
总之，在这一维度上可做、可思考的有很多，做的好能够大大加强我们在公司内部的曝光度、建立自己的职场形象。
04 思考客户维度目标
如果说分析师还可以只埋头负责做项目、不必和客户有过多交流汇报，那么到了咨询顾问这个级别，便需要经常和一定层级的客户进行日常工作的沟通对接、为客户讲解方案、甚至是主导小型会议等等。
因此，在客户维度，给自己制定的目标可以包括：完成xx场客户较为满意的方案汇报（主要是自己所负责的模块）；负责和客户项目组的日常对接与安排沟通（在这些事上让项目经理不必再操心）；回应客户提出的问题（自己了解的方面尽量能做到正确回应、不清楚的及时找项目经理）。
总之，在客户层面，一切围绕着“提升客户满意度”来思考，当然，还要坚决避免引起客户投诉。
05 思考学习与发展维度目标
最后一步，思考为达成“下一年顺利升职成咨询顾问”，学习与发展维度应完成的目标有哪些。
这一维度从个人的长期成长出发，同时也为前三个维度的实现提供基石。比如，这一年我要着力学习某种方法论、要重点研究某个行业、看几本专业书、提高写英文邮件的水平，等等。相信这一维度每个人都有自己个性化的目标，在此就不再展开。
当然要注意，这里的“学习与发展“是要支持我们”下一年顺利升职成咨询顾问“的目标的。因此”吃遍所有驻京办、跑三次马拉松、去两个国家旅游“等等这些目标，虽然也很好，但并不会在此处出现。
至此，我们便得到了一份有框架、有逻辑、可落地的未来一年绩效目标规划。而以上这种方法，便是咨询顾问常用来为客户设计绩效指标的一种工具，叫做“平衡计分卡”。
延伸阅读：《平衡计分卡在战略管理系统中的应用》，原载于《哈佛商业评论》
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